El caso Ifapa: cobrar según el rendimiento

Fede Durán | 7 de junio de 2013 a las 18:14

En abril de 2007, con Zapatero a los mandos, se aprobó la ley del Estatuto Básico del Empleado Público. El artículo 20 contenía la cláusula que hoy la Junta pretende aplicar pioneramente en el Instituto de Investigación y Formación Agraria y Pesquera (Ifapa) para condicionar una parte del salario de sus trabajadores al rendimiento y algunos otros factores. La evaluación del desempeño, según la norma, puede tener efectos “en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de las retribuciones complementarias”.

El secretario general del Ifapa, Alberto Sánchez, explica que esos complementos apenas suponen el 2%-3% del salario global y advierte que no habrá más movimientos mientras la Junta no desarrolle la ley estatal. Fuentes de CCOO temen que esas evaluaciones, tal y como se desprende del artículo 20, permitan a la Administración autonómica ir mucho más allá. La plantilla del Ifapa, que podría ser “el conejillo de Indias” de la Junta, la componen 900 profesionales entre funcionarios y personal laboral.

El legislador nacional incluye cuatro criterios para fijar “la cuantía y estructura de las retribuciones complementarias”. Son orientaciones vagas que después cada comunidad autónoma tendrá que desarrollar: la progresión alcanzada por el funcionario; la especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación e incompatibilidad exigible para asumir determinados puestos; el grado de interés, iniciativa o esfuerzo; el resultado obtenido; y los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada laboral.

Este periódico ha tenido acceso a la metodología que el Ifapa quiere aplicar adicionalmente, aunque Sánchez matice en todo momento que el objetivo es “contar con la aceptación de los sindicatos”. Bajo el título Catálogo de competencias en estudio, la Secretaría General introduce habilidades que oscilan entre el “nivel básico” y el máximo. Por ejemplo, “la identificación con la organización”, donde se valorará la lealtad al Ifapa o que se “apoye y defienda” públicamente a la institución. Se premiará igualmente “la iniciativa” del empleado, medida en términos de anticipación a los problemas conforme al siguiente baremo: de 1 a 3 meses de antelación, de 4 a 12 y más de un año. La “orientación al ciudadano” será clave: “Se aprecia este factor cuando el trabajador da muestras de centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los agricultores u otros clientes del Ifapa”. Cotizará al alza “comprometerse personalmente” y “dedicar un tiempo o esfuerzo extra a resolver las solicitudes”.

Más peregrino es el epígrafe sobre “impacto e influencia”, donde se gratificará al profesional que “fomente coaliciones, alianzas y pactos para crear determinados efectos”; calcule el “impacto de sus palabras o acciones”; o “utilice acciones múltiples para persuadir”.

El Ifapa también incentivará la preocupación por el orden y la calidad: cumplirán quienes comprueben su propio trabajo; los que “vigilen la calidad del trabajo de los demás para asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos”; quienes “lleven un registro de las actividades propias y de los demás”; y aquellos que “vigilen el progreso de un proyecto respecto a sus fases y plazos”.

El prolijo listado concluye con el factor liderazgo, que “suele estar asociado a posiciones que tienen una autoridad formal”. Aquí partirán con ventaja quienes lideren bien las reuniones; mantengan a las personas informadas; cuiden del grupo; se posicionen como líderes; y “tengan un carisma genuino y comuniquen una visión de futuro que genere entusiasmo, ilusión y compromiso con el proyecto o la misión del grupo”.

Lo que aún se ignora es quién se encargará de las evaluaciones -¿serán los jefes de cada departamento? ¿Será una comisión especial? ¿Serán los hombres de negro?- y cómo se eliminará el peligro de la arbitrariedad, porque al puntuar a un empleado entran en juego no sólo las capacidades objetivas sino la subjetividad de las simpatías, la sumisión o -demasiado a menudo en la Junta- la sintonía con el partido en el poder. Y eso sin entrar en el debate sobre si el entusiasmo, la lealtad o la fiscalización del compañero son fácilmente mesurables.

Coda: Con el lenguaje farragoso propio de las Administraciones Públicas, el Ifapa avanzó sus intenciones en dos cartas fechadas el 13 y 14 de febrero. En la primera, el presidente del organismo, Víctor Ortiz, señala que la metodología para implantar la evaluación del desempeño deberá estar operativa este mismo año y recuerda que se trata de una iniciativa avalada por la ley (y, aunque no lo diga, alentada desde mediados de 2012 por el Gobierno de Mariano Rajoy). En la segunda, el secretario general ordena que, antes del 22 de marzo, cada dirección remita a la cúpula del Ifapa un organigrama de las plantillas conforme al siguiente esquema: habrá cinco “grupos funcionales”, y cada empleado debe estar incluido en uno de ellos –gestión administrativa; investigación, transferencia y formación; grandes infraestructuras científico-técnicas; mantenimiento; y residencia, cocina y otros servicios generales–. Una vez incluidos en alguno de los grupos y especificada, “en su caso”, la dependencia jerárquica, se deben definir “objetivos comunes” a dichos grupos “que permitan evaluar el logro o consecución de resultados”. “De igual modo –continúa el texto–, se asociarán las competencias en función del puesto de trabajo y del lugar que ocupe en el grupo funcional, lo que permitirá evaluar la conducta profesional del empleado público”. Por último, “de cara a dar cumplimiento a los principios de transparencia y participación aludidos en la Circular de la Presidencia de 13 de febrero de 2013”, el Instituto recomienda “la celebración de al menos una reunión informativa con todo el personal del centro, o de varias con los distintos grupos o personas según áreas de actividad del centro, sobre el proceso que se ha puesto en marcha y las fases que se van cubriendo del mismo”. Este organismo es el primero de la Junta que muestra con claridad su intención de premiar o castigar económicamente al trabajador en función de su productividad, pero distintas fuentes sindicales aseguran que la medida ya se estudia en otros entes de la Administración paralela andaluza.

  • CS

    No creo que los funcionarios (ni nadie) tengan nada en contra de premiar el rendimiento laboral. El problema es que, como era de temer, se sigue la línea del infausto Plan de Calidad que siguen intentando colar en Educación: hay apenas una leve mención a la verdadera productividad, y sin embargo mucho premio al peloteo, al chiveteo al servicio de los jefes políticos, a la sumisión al poder, al trabajo fuera de horas (¡?) y, se intuye, mucha arbitrariedad vertical a la hora de conceder prebendas. En resumen: otro desastre.